índice
- CAPÍTULO I – GENERALIDADES
- CAPÍTULO II – DE LOS LINEAMIENTOS PARA LA ELABORACIÓN DEL PROTOCOLO INTERNO DE PREVENCIÓN Y ERRADICACIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN, VIOLENCIA Y ACOSO LABORAL
- CAPÍTULO III – DE LA DISCRIMINACIÓN, VIOLENCIA Y ACOSO LABORAL
- CAPÍTULO IV – DEL PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA EN CASOS DE DISCRIMINACIÓN, VIOLENCIA Y ACOSO EN EL ÁMBITO LABORAL
- DISPOSICIONES GENERALES
- DISPOSICIONES TRANSITORIAS
- DISPOSICIONES FINALES
CONSIDERANDO:
Que el numeral 1 del artículo 3 de la Constitución de la República del Ecuador precisa como un deber del Estado: “(…) Garantizar sin discriminación alguna el efectivo goce de los derechos establecidos en la Constitución y en los instrumentos internacionales (…).”;
Que el artículo 13 del Reglamento General a la Ley Orgánica para Impulsar la Economía Violeta……. Que el artículo 14 del Reglamento General a la Ley Orgánica para Impulsar la Economía Violeta
ACUERDA:
EXPEDIR LA NORMA PARA LA PREVENCIÓN Y ATENCIÓN A TODO CASO DE DISCRIMINACIÓN, VIOLENCIA Y ACOSO LABORAL EN EL SECTOR PRIVADO
CAPÍTULO I – GENERALIDADES
Artículo 1. Del objeto. El presente Acuerdo Ministerial tiene por objeto determinar los lineamientos para la prevención y atención de casos de discriminación, violencia y acoso laboral, en el sector privado.
Artículo 2. Del ámbito. Las disposiciones del presente Acuerdo Ministerial son de aplicación obligatoria para los trabajadores y empleadores sujetos al régimen del Código del Trabajo.
Artículo 3. Espacio laboral / Mundo del trabajo. La presente norma se aplicará cuando las conductas de discriminación, violencia y acoso laboral, ocurran durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo, en los siguientes espacios:
- En las instalaciones del lugar del trabajo;
- Fuera de las instalaciones del lugar del trabajo,
- Los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo; y,
- En el marco de las comunicaciones, incluidas las realizadas de forma telemática.
Artículo 4. De la finalidad. La finalidad de la presente norma es establecer medidas de prevención por parte de los empleadores y trabajadores a fin de alcanzar espacios de trabajo libres de discriminación, acoso laboral y todo tipo de violencia, así como, establecer lineamientos de atención en caso de estos comportamientos.
Artículo 5. De las responsabilidades del trabajador. Los trabajadores, son responsables de mantener relaciones de respeto y equidad con su empleador y con sus compañeras o compañeros de trabajo, ejecutando de manera eficiente sus actividades. Además, son responsables de sus conductas, de visibilizar, frenar y denunciar conductas de terceros frente a cualquier tipo de discriminación, violencia y acoso laboral.
Artículo 6. De las responsabilidades del empleador. Los empleadores del sector privado están obligados a promover y respetar de manera progresiva el pleno goce y ejercicio efectivo de los derechos fundamentales de los trabajadores, consagrados en el ordenamiento jurídico nacional y en los instrumentos internacionales de derechos humanos reconocidos por el Ecuador.
Cada empleador deberá elaborar, observar y aplicar el Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la Discriminación, Violencia y Acoso Laboral y el Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales.
Los empleadores que cuenten con más de diez (10) trabajadores, deberán implementar el Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales y establecer medidas para prevenir y mitigar los riesgos psicosociales. Todos los empleadores independientemente del número de trabajadores deberán gestionar la prevención de los riesgos psicosociales conforme lo establece la normativa técnica vigente.
Artículo 7. De la adopción de medidas de prevención y de erradicación. Los empleadores deberán adaptar su normativa interna y establecer un Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la discriminación, violencia y acoso laboral, en concordancia con los preceptos del presente Acuerdo y la normativa legal vigente. Los empleadores deberán justificar documentadamente las medidas adoptadas cuando sean requeridos por las autoridades de trabajo correspondiente. La no presentación de los justificativos será sancionada conforme lo determinado en la normativa legal vigente.
Artículo 8. De las medidas específicas en el ámbito laboral para las presuntas víctimas de discriminación, violencia y acoso laboral. El empleador tendrá la responsabilidad de adoptar las siguientes medidas ante la denuncia de un presunto caso de discriminación, violencia y acoso laboral:
- Precautelar que no exista ningún tipo de represalia directa o indirecta por denunciar un caso de discriminación, violencia y acoso laboral;
- Asegurar que se lleve a cabo un proceso justo, no discriminatorio considerando el criterio más favorable a los derechos de la presunta víctima;
- Garantizar que las partes tengan acceso a la información sobre el estado de la denuncia en cualquier momento;
- Separar físicamente del ambiente laboral al presunto agresor y/o a la presunta víctima, de considerarlo necesario, justificable y posible; y,
- Mantener la confidencialidad de la información de los hechos denunciados y de las partes
CAPÍTULO II – DE LOS LINEAMIENTOS PARA LA ELABORACIÓN DEL PROTOCOLO INTERNO DE PREVENCIÓN Y ERRADICACIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN, VIOLENCIA Y ACOSO LABORAL
Artículo 9. Del objetivo del protocolo. El Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la discriminación, violencia y acoso laboral, tiene por objeto establecer un marco de actuación claro y efectivo para la prevención, identificación, atención y sanción de casos de discriminación, acoso laboral y toda forma de violencia en el ámbito laboral.
Artículo 10. De los ejes. El Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la discriminación, violencia y acoso laboral, deberá contener al menos los siguientes ejes:
1. Eje de Prevención:
- Procesos de sensibilización y capacitación.
- Política de cero
- Canales de comunicación claros y asertivos.
1. Eje de Identificación y Detección de Casos:
- Comentarios ofensivos o estereotipos de género, raza, orientación sexual, entre
- Condiciones de trabajo hostiles o
- Actos de discriminación, acoso y todo tipo de
- Cambios en el rendimiento
- Aislamiento social o emocional de la víctima.
- Estrés, ansiedad o baja autoestima.
2. Eje de Atención:
- Canales y procedimiento de denuncia, se refiere al procedimiento determinado por el Ministerio del Trabajo y consta en el presente Acuerdo
- Medidas administrativas internas de protección (atención psicológica y física, acompañamiento legal, entre otros).
- Medidas correctivas y de no repetición (capacitación, advertencia, sanciones disciplinarias, entre otros) de acuerdo lo que resuelva el Inspector del
3. Eje de Seguimiento y Evaluación:
- Monitoreo trimestral de casos
- Evaluación anual del
El protocolo interno debe considerar los ejes enunciados pudiendo adaptar los contendidos a las particularidades de cada empresa, observando el cumplimiento del marco legal constitucional e instrumentos internacionales, así como, lo determinado en la legislación nacional en la materia.
Artículo 11. Del registro. Todo empleador del sector privado, deberá de forma obligatoria, elaborar y registrar el Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la discriminación, violencia y acoso laboral, en la plataforma informática que el Ministerio del Trabajo establezca para tal efecto.
Artículo 12. Del procedimiento. El empleador deberá completar la información requerida en el sistema establecido para el efecto y adjuntar el Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la discriminación, violencia y acoso laboral en formato PDF debidamente firmado. La información declarada y suministrada por el peticionario será de su absoluta responsabilidad conforme la normativa vigente, quedando a salvo el derecho del Ministerio rector del Trabajo a comprobar la veracidad de la información presentada y el cumplimiento de la norma respectiva.
Artículo 13. De la aprobación. El Director Regional del Trabajo y Servicio Público, competente a la jurisdicción del domicilio del empleador, emitirá la Resolución de aprobación del Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la discriminación, violencia y acoso laboral. De negarse el registro, el peticionario deberá ingresar nuevamente el trámite para su registro.
Una vez que estos sean aprobados, el empleador dispondrá de un plazo improrrogable de quince
- días para descargarlos como respaldo de su registro y aprobación. Transcurrido este plazo, los documentos se eliminarán automáticamente. Sin embargo, la información registrada en relación al trámite se mantendrá de manera
El ente rector del trabajo realizará un control aleatorio posterior, de cumplimiento legal y aplicación del Reglamento Interno de Trabajo, en las instituciones privadas y públicas.
Artículo 14. De las sanciones. El incumplimiento del registro del Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la discriminación, violencia y acoso laboral, será causal de sanción, de conformidad al marco normativo vigente.
CAPÍTULO III – DE LA DISCRIMINACIÓN, VIOLENCIA Y ACOSO LABORAL
Artículo 15. De las conductas. La discriminación, violencia y acoso laboral pueden manifestarse en diferentes direcciones: de forma vertical, con orientación descendente cuando proviene de superiores hacia subalternos, o ascendente cuando se origina de los trabajadores hacia un superior. Asimismo, se contemplan estas conductas en sentido transversal, es decir, entre compañeros del mismo lugar o espacio de trabajo.
Asimismo, puede manifestarse por personas en el espacio laboral/ mundo del trabajo a quienes, sin tener la calidad de trabajadores, prestan servicios para o en las instalaciones, cualquiera que sea su situación contractual, incluyendo las personas en formación como voluntarios, pasantes, en prácticas pre profesionales, postulantes, usuarios de los servicios o personas vinculadas mediante relación de carácter civil.
Artículo 16. De la discriminación en el espacio laboral. Nadie podrá ser discriminado por razones de etnia, lugar de nacimiento, edad, sexo, identidad de género, identidad cultural, estado civil, idioma, religión, ideología, filiación política, pasado judicial, condición socio-económica, condición migratoria, orientación sexual, estado de salud, portar VIH, discapacidad, diferencia física; ni por cualquier otra distinción, personal o colectiva, temporal o permanente, que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos, durante la existencia de la relación laboral y en cualquier ámbito del empleo.
Para su aplicación se tomará como referencia las categorías establecidas de forma ejemplificativa en el artículo 11.2 de la Constitución de la República del Ecuador
Artículo 17. De la selección de personal y sus prohibiciones. Todas las personas tienen derecho a participar en igualdad de oportunidades libres de discriminación, en todo tipo de procesos de selección de personal en el sector privado. Por tal motivo, se prohíbe en estos procesos solicitar lo siguiente:
- Pruebas o resultados de embarazo;
- Información referente al estado civil;
- Requisitos referentes a la edad, sexo, etnia, identidad de género, religión y otros determinados como discriminatorios, de conformidad a lo establecido en este acuerdo, salvo los requisitos determinados en leyes especiales;
- Cualquier tipo de prueba para la detección de enfermedades, incluyendo el VIH-SIDA, como requisito para conservar el empleo;
- Exigir al trabajador que vive con el VIH notificar sobre su estado de salud, ya sea al comienzo de la relación laboral o en cualquier tiempo durante el decurso de la actividad para la cual fue contratado.
- Vulnerar la confidencialidad e intimidad de datos personales, mediante su divulgación.
- Información de cualquier índole acerca de su pasado judicial a excepción de los casos previstos por ley;
- Información de cualquier índole referente a actividades sindicales;
- Pólizas de seguro privado por enfermedades degenerativas o catastróficas; y,
- Exigir en la hoja de vida una fotografía o cualquier dato personal no laboral en un proceso de selección.
Artículo 18. De la violencia y acoso en el ámbito laboral. La violencia y acoso en materia laboral se refiere a todo tipo de comportamientos y prácticas inaceptables incluidas las amenazas, reconocidas en la Constitución, esta ley o en leyes especiales en favor del ser humano y concebidas como violencia, que ocurran una sola vez o de manera repetitiva, que resultan o pueden resultar en un daño físico, psicológico, sexual, económico, político, simbólico o digital, en contra de una persona trabajadora, incluyéndose la violencia y el acoso de género o por razones discriminatorias.
La violencia y el acoso laboral comprende el comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, y potencialmente lesivo, cometido en el lugar de trabajo o en cualquier momento en contra de una de las partes de la relación laboral o entre trabajadores, que tenga como resultado el menoscabo, maltrato, humillación o bien que amenace o perjudique a sus derechos adquiridos y obligados a una situación laboral de la persona violentada o acosada laboralmente.
La violencia y el acoso laboral comprende también la no desconexión digital, el desacato a su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su privacidad de la intimidad personal y familiar.
La violencia y acoso laboral podrá ser considerado como una actuación discriminatoria cuando sea motivado por una de las razones enumeradas en el artículo 11.2 de la Constitución de la República, incluyendo la filiación sindical y gremial.
Artículo 19. Excepciones a la desconexión laboral digital. No estarán sujetos a la observancia de la desconexión laboral digital:
- Los trabajadores que desempeñen cargos de confianza o puestos directivos;
- Situaciones de fuerza mayor o caso fortuito, además, de situaciones que se requiera cumplir deberes extra de colaboración, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles o de urgencia que mediante un informe lo requiera el empleador; y,
- La aceptación, expresa o tácita, al pedido de ejecución de actividades laborales fuera de la jornada de trabajo.
En cualquier caso, la orden o pedido a la no desconexión laboral digital deberá efectuarse en términos de respeto y sin amenazas. Asimismo, en cada caso, se deberán contemplar el pago que corresponda de acuerdo al Código del Trabajo.
CAPÍTULO IV – DEL PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA EN CASOS DE DISCRIMINACIÓN, VIOLENCIA Y ACOSO EN EL ÁMBITO LABORAL
Artículo 20. De la denuncia. El trabajador que se sienta afectado por un acto de discriminación, violencia o acoso en el ámbito laboral, podrá presentar una denuncia por medio físico, a través de las ventanillas de atención ciudadana de Planta Central o de las Direcciones Regionales de Trabajo y Servicio Público ubicadas a nivel nacional, según la jurisdicción a la que corresponde la denuncia.
Artículo 21. De los requisitos de admisibilidad de la denuncia. La denuncia deberá cumplir con los siguientes requisitos de admisibilidad:
- La designación de la autoridad ante quien se la propone (Inspector del Trabajo).
- Los nombres y apellidos completos; número de cédula de identidad o de ciudadanía o pasaporte; estado civil; edad; profesión u ocupación; dirección domiciliaria; así como también deberá señalar la/s dirección/es electrónica/s y/o casillero judicial, en los casos en que cuente con abogado patrocinador, para las notificaciones que le corresponda
- Los nombres y apellidos completos y la designación del lugar en que debe notificarse al empleador, para lo cual deberá adjuntar el croquis correspondiente.
- La narración de los hechos detallados y pormenorizados que sirven de fundamento a la pretensión, debidamente precisados y enumerados.
- Los fundamentos de derecho con la invocación de la o las causales que justifican el ejercicio de la acción, expuestos con claridad y precisión.
- La identificación y presentación de los medios de prueba, tal como establece el COGEP, destinados a respaldar los hechos Incluirá la nómina de las personas encargadas de informar sobre los hechos que fundamentan la solicitud, indicando su lugar de trabajo; y, se especificará/n la/s diligencia/s solicitada/s con el objetivo de estas.
- La pretensión clara y precisa que se
- Las firmas del denunciante.
- Si la denuncia será presentada por una tercera persona, deberá contar con la autorización suscrita por el denunciante.
Sin perjuicio de lo anterior, la autoridad laboral encargada de receptar la denuncia no podrá dejar de atender el asunto por el incumplimiento de formalidades no esenciales por parte de la presunta persona afectada.
Artículo 22. Del procedimiento de denuncia. El procedimiento de denuncia será el siguiente:
- Conocida la denuncia por el Inspector del Trabajo, verificará si cumple los requisitos y la calificará dentro del término de tres (3) días;
- Si la denuncia no cumple los requisitos, el Inspector del Trabajo dispondrá que el denunciante la aclare o complete en el término de tres (3) días. En caso de no completarla dentro del término dispuesto, ordenará el archivo;
- Luego de calificada la denuncia, el Inspector del Trabajo, dentro del término de cinco (5) días notificará al presunto agresor y al empleador con la denuncia y el auto de calificación, concediéndole el término de tres (3) días para que conteste la denuncia y presente las pruebas de descargo;
- Fenecido el término señalado en el literal anterior, el Inspector del Trabajo en el término de dos (2) días convocará a audiencia a las partes, misma que se efectuará al tercer (3er) día hábil contado desde la notificación de convocatoria a audiencia;
- La audiencia comenzará con el Inspector del Trabajo ordenando la reproducción de la prueba y la exposición de los alegatos, iniciando con el denunciante. El Inspector del Trabajo tomará en cuenta cualquier medio de prueba que sea admisible de acuerdo con las previsiones del ordenamiento jurídico vigente. El testimonio de la presunta víctima deberá ser sustentado con otros medios de prueba; si el empleador no es la parte denunciada, deberá probar que no conoció de los hechos y que ha adoptado e implementado medidas de prevención de actos de discriminación, violencia o acoso en el ámbito laboral;
- En caso de determinarse la existencia de un acto de discriminación, violencia o acoso laboral, el Inspector del Trabajo en el acta de audiencia dejará constancia de la existencia del acto discriminatorio, violento o de acoso laboral ocurrido.
De llegarse a determinar que el empleador no activó el Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la discriminación, violencia y acoso laboral o del Programa de Prevención de
Riesgos Psicosociales, el Inspector del Trabajo remitirá el informe de sanción al Director Regional del Trabajo y Servicio Público.
El Director Regional del Trabajo y Servicio Público, en el término de diez (10) días desde la recepción de los informes de sanción, emitirá la resolución administrativa de sanción respectiva, conforme lo establece el artículo 7 del Mandato Constituyente Nro. 8 y demás normativa aplicable; sin que ello implique la imposibilidad del trabajador afectado para ejercer los derechos y acciones legales de las que se crea asistido.
Artículo 23. De la solicitud de visto bueno por parte del trabajador. Una vez determinado el cometimiento de violencia o acoso laboral por parte del empleador, el trabajador podrá acogerse a lo contenido en el artículo 173 del Código del Trabajo y solicitar el inicio del proceso de visto bueno.
Artículo 24. De la solicitud de visto bueno por parte del empleador. Una vez que se determine el cometimiento de violencia o acoso laboral por parte del trabajador, el empleador podrá acogerse a lo señalado en el artículo 172 del Código de Trabajo y solicitar el inicio del proceso de visto bueno.
DISPOSICIONES GENERALES
PRIMERA. En todo lo no previsto en el presente Acuerdo Ministerial, se observará lo dispuesto en la Constitución de la República del Ecuador, Convenios Internacionales ratificados por el Ecuador, Código del Trabajo, Reglamento Interno de Trabajo, y demás norma conexa.
SEGUNDA. La versión libre y voluntaria de la presunta víctima de acoso sexual laboral no será considerada prueba suficiente, salvo que existan otras pruebas que puedan demostrar claramente la conducta indebida o inmoral. La versión libre y voluntaria de la presunta víctima se la hará de manera oral en la diligencia de investigación o a través de documento escrito, con firma original de ésta.
TERCERA. La Dirección de Control, Inspecciones y Coactiva elaborará un informe trimestral estadístico respecto a los procesos de visto bueno de violencia o acoso laboral y sus resultados.
CUARTA. La Dirección de Seguridad en el Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales y la Dirección de Grupos de Atención Prioritaria o quienes hagan sus veces, organizará talleres de sensibilización y socialización, en el ámbito de sus competencias, sobre el Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales y sobre el Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la discriminación, violencia y acoso laboral.
QUINTA. La Dirección de Seguridad en el Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales determinará los formatos y lineamientos bajo los cuales se implementará, el Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales, mismos que deberán ser registrados, implementados y reportados cada año al Ministerio del Trabajo.
SEXTA. La Dirección de Grupos de Atención Prioritaria determinará el formato bajo el cual se implementará el Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la discriminación, violencia y acoso laboral, mismos que deberán ser implementados por los empleadores.
SÉPTIMA. En aquellos casos que se trate de una denuncia de servidores sujetos a régimen de la Ley Orgánica de Servicio Público se deberá aplicar la normativa vigente expedida para su efecto.
DISPOSICIONES TRANSITORIAS
PRIMERA. En el término de sesenta (60) días contados a partir de la entrada en vigencia del presente Acuerdo Ministerial, el empleador deberá adecuar su Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales y el Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la discriminación, violencia y acoso laboral a lo establecido en la presente Norma y demás normativa aplicable.
SEGUNDA. En un plazo de sesenta (60) días, contados a partir de la entrada en vigencia del presente Acuerdo Ministerial, la Dirección de Seguridad en el Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales, junto con la Dirección de Grupos de Atención Prioritaria y en coordinación con la Dirección de Tecnologías de la Información y Comunicación del Ministerio del Trabajo, deberán articular el desarrollo e implementación de un módulo informático que permita la correcta aplicación de la normativa.
DISPOSICIONES DEROGATORIAS
PRIMERA. Deróguese el Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2017-0082, publicado en el Registro Oficial Nro. 16, de 16 de junio de 2017
SEGUNDA. Deróguese el Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-244, publicado en el Registro Oficial Nro. 355 de 22 de diciembre de 2020.
DISPOSICIONES FINALES
ÚNICA. El presente Acuerdo Ministerial entrará en vigencia a partir de su suscripción, sin perjuicio de su publicación en el Registro Oficial.
Dado en la ciudad de San Francisco de Quito, Distrito Metropolitano, a los 22 días del mes de agosto de 2025.
